von Mirjam Stahl
Mitarbeitergewinnung ist wie die Suche nach dem Partner fürs Leben. Zunächst muss man „Mr./Mrs. Right“ ausfindig und anschließend auf sich aufmerksam machen. Dann gilt es, zu überzeugen und zu binden. Doch selbst wenn dies erfolgreich gelingt: Nichts ist per se für die Ewigkeit – weder die Ehe noch ein Arbeitsvertrag. Wer nicht stetig auf das Beziehungskonto einzahlt, verliert. Nicht ohne Grund blicken wir in Deutschland auf hohe Scheidungs- (ca. 40%) und Fluktuationsquoten (ca. 30%). Dennoch lassen viele Eheleute wie Arbeitgeber, nachdem die Formalitäten erledigt sind, die Beziehung einfach laufen. Doch was in der Ehe vielleicht aus Liebe noch durchgeht, bedeutet im Arbeitsumfeld bereits das Ende. Gerade jüngere Generationen sind sehr viel wechselbereiter und haben häufig gar nicht mehr die Intention, sich lebenslang an einen Arbeitgeber zu binden.
Hinzu kommt, dass der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt nicht schläft und zunehmend aktiv in fremden Gewässern fischt. So zeigen aktuelle Studien wie beispielsweise von BCG und The Network, dass ein Großteil der Deutschen (79%) mehrmals im Jahr oder sogar mindestens einmal im Monat (47%) Jobangebote erhält.
Fast ein Drittel der deutschen Arbeitnehmenden sucht selbst nach einem neuen Job. Doch auch die Mitarbeitenden, die nicht aktiv suchen, sind in den wenigsten Fällen wirklich an den aktuellen Arbeitgeber gebunden: 46 Prozent suchen zwar nicht von sich aus nach einem neuen Job, wären aber bei einem attraktiven Angebot bereit, zu wechseln. Ein Armutszeugnis für die Mitarbeiterbindung in Deutschland. Dabei kosten geringes Mitarbeitercommitment und Fluktuation die deutsche Wirtschaft jährlich etliche Milliarden. Höchste Zeit also, die Arbeitgeberbemühungen nicht ausschließlich auf die Attraktion neuer Mitarbeitenden zu fokussieren, sondern bestehende Mitarbeitende und ihre Bindung ins Auge zu fassen.
Heute reicht es nicht mehr aus, rein rationale Mehrwerte wie Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit und Aufstiegsmöglichkeiten zu adressieren, um Mitarbeitende zu halten. Vielmehr gilt es, Herz und Hirn der Mitarbeitenden anzusprechen und auch mit emotionalen Mehrwerten zu überzeugen. Arbeitgeber müssen sinnstiftend wirken, den Purpose des Unternehmens vermitteln und den Wertbeitrag jedes einzelnen verdeutlichen. Die Entwicklung eines inspirierenden Purpose sowie einer klaren Arbeitgebermarkenstrategie, welche die funktionalen und emotionalen Mehrwerte herausstellt, sind entsprechend wichtige erste Schritte. Doch sie sind erst der Anfang. Purpose und Mehrwerte müssen auch nachhaltig im Arbeitsalltag spürbar sein, damit jeder Kontaktpunkt der Reassurance für den Arbeitgeber dient. So gibt man seinen Mitarbeitenden jeden Tag das gute Gefühl, sich für den richtigen Arbeitgeber entschieden zu haben. Und hier schließt sich der Kreis zur Analogie mit dem Partner fürs Leben: Wer weiß, was er an seinem Partner hat und sich jeden Tag in seiner Entscheidung bestätigt fühlt, widersteht der Versuchung und bleibt – ein Leben lang.
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